Jesteśmy po cyklu szkoleń w całej Polsce i widzę, że w bardzo wielu szkołach obowiązek prewencji antymobbingowej i przeciwdziałania nie jest realizowany. Bardzo często na 30 osób biorących udział w szkoleniu, tylko dwie – trzy deklarowały, że w szkole są procedury antymobbingowe. Z zaznaczeniem, że najczęściej pojawiały się po incydentach lub po skargach lub kiedy sprawa trafiła do sądu. Nie możemy powiedzieć, żeby systemowo w każdej szkole działała jakaś procedura.
Z Iwoną Kordjak, ekspertką z zakresu przeciwdziałania mobbingowi w pracy, rozmawia Katarzyna Piotrowiak
Najbardziej skrajny przypadek, o jakim Pani ostatnio słyszała?
– Z rozmów przeprowadzonych wśród osób, które wzięły udział w szkoleniach dla nauczycieli, zorganizowanych przez ZNP, wynika, że zdecydowana większość nauczycieli zetknęła się z przypadkiem mobbingu, przemocy psychicznej lub naruszeń godności w miejscu pracy. W jednej ze szkół aż sześciu nauczycieli jest na zwolnieniu psychiatrycznym z powodu mobbingu w pracy.
Tak! Mobbing w placówkach oświatowych to jest poważny problem, tak jak w wielu innych instytucjach i firmach. To jest problem cywilizacyjny.
O mobbingu w szkole czy przedszkolu się słyszy, ale czy to oznacza, że w sądach jest dużo spraw?
– Nauczyciele, ale też inni pracownicy szkoły, czują lęk przed zgłaszaniem spraw i rzadko dochodzą swoich praw przed sądem. Nie każda z nich ujrzy światło dzienne. Udowodnienie mobbingu postrzegane jest przez pracowników jako trudne, ale Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej chce to ułatwić. Projekt nowelizacji Kodeksu pracy od stycznia jest dostępny na stronie Rządowego Centrum Legislacji.
Projekt nowelizacji, który trafił do uzgodnień resortowych i konsultacji publicznych, zakłada m.in. nowe uregulowania, w tym zmiany w samej definicji mobbingu. Dlaczego ta definicja musi zostać zmieniona?
– Nie tyle musi zostać zmieniona, ile zaktualizowana. Obecnie obowiązująca definicja weszła do Kodeksu pracy ponad 20 lat temu. Wtedy w ogóle cieszyliśmy się, że została wprowadzona jakakolwiek ochrona pracowników. Cieszyliśmy się, że pojawiły się przepisy, które zapobiegną przemocy w pracy. Ale przez ten czas sytuacja na rynku pracy się zmieniła i pojawiły się pokolenia z nowymi oczekiwaniami wobec pracodawcy. Wiadomo też, co w starych przepisach okazało się trudne do zastosowania w praktyce, a co zawiodło.
Dużo mówi się o niedoskonałościach obecnych przepisów. Która ze zmian w projekcie nowelizacji będzie najistotniejsza z punktu widzenia osoby poszkodowanej? Oczywiście, jeśli zmiany wejdą w życie…
– Zmiana samej definicji, tego, czym jest mobbing. Według obecnych przepisów mobbing oznacza działania lub zachowania polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, które mają na celu lub powodują poniżenie lub ośmieszenie, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Muszą one również wywoływać u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej.
Ta niejednoznaczna i szczegółowa definicja skutkowała często brakiem należytej ochrony przy nagannych zachowaniach przełożonych czy współpracowników. Do tego wszystkie kryteria musiały być spełnione, żeby w ogóle można było mówić o tym, że to zjawisko ma miejsce. Według nowej definicji mobbing oznaczać będzie zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika.
Definicja jest krótka, do tego ustawodawca zdecydował się na stworzenie otwartego katalogu przykładów zachowań mobbingowych. Znalazły się w nim m.in.: upokarzanie, zastraszanie, uwłaczanie.
Co może oznaczać ta zmiana dla pracownika, a co dla pracodawcy?
– Im prostsze i bardziej jednoznacznie przepisy, tym łatwiej jest zweryfikować, czy mobbing miał miejsce. Obecnie w postępowaniach sądowych czy na posiedzeniach komisji antymobbingowych pracownik jest pytany, czy odczuł zaniżoną ocenę przydatności zawodowej. W projektowanej nowelizacji z mobbingiem możemy mieć do czynienia, niezależnie od tego, czy działania mobbera wywołały taki skutek. Pracownik może przecież doświadczać nękania, a mimo to mieć poczucie własnej wartości. Istotą proponowanych zmian jest to, że zachowanie mobbera było bezwzględnie naganne. Według różnych opinii dzięki tej zmianie łatwiej będzie mobbing udowodnić.
Dr hab. Jacek Pyżalski: Wsparcie koleżeńskie jest jednym z najlepszych buforów przeciwko wypaleniu
Jeśli ktoś na kogoś będzie krzyczał w pracy, np. przez tydzień, czy to już będzie mobbing?
– Zgodnie z literą prawa mobbing jest zachowaniem powtarzalnym, nawracającym lub stałym. I we wcześniejszych przepisach było tak, że mobbing mógł trwać pięć miesięcy, a mógł i trzy tygodnie, jeśli był szczególnie uporczywy. Powiedziałabym, że po zmianach łatwiej będzie zrozumieć, czym jest mobbing, bo w tej chwili, a mam to wrażenie również po szkoleniach z nauczycielami, powszechnie myśli się, że bardzo trudno jest cokolwiek udowodnić. Nic dziwnego, że pierwszą reakcją pracownika jawnie prześladowanego czy nękanego w pracy nie jest wcale złożenie skargi i dochodzenie swoich praw przed sądem.
Jest nią zmiana pracy.
– I to jest naturalne. Ktoś może powiedzieć, że pracownicy źle robią, ale taki jest podstawowy odruch, żeby chronić siebie. Jeśli nękany widzi, że rynek pracy daje mu takie możliwości, to po prostu mówi sobie: odchodzę, zmieniam pracę. Takie decyzje podejmuje się nie tylko pod wpływem toksycznego dyrektora, ale też toksycznych współpracowników. Zdarza się jednak, że mobbing jest tak dokuczliwy, a pracownik jest poddawany tak metodycznej przemocy, że jest jak sparaliżowany. Traci energię i poziom sprawczości. Wtedy nie jest w stanie podjąć żadnej decyzji. Także tej o zmianie pracy, i co jest charakterystyczne – rzeczywiście zaczyna gorzej pracować.
Od nauczycieli często się słyszy, że nie mają siły ani na otwarty spór w miejscu pracy, ani na obronę przed sądem.
– To prawda, że się boją. Sprawy dotyczące mobbingu nauczycieli są bardzo głośne i medialne. Jeśli już ujrzą światło dzienne, są najczęściej na ustach wszystkich, również uczniów i rodziców. Od związkowców słyszałam i wielokrotnie o tym rozmawiałam na szkoleniach, że nauczyciele nawet zgłaszają, że są prześladowani albo nękani, ale proszą, żeby tego nie ujawniać.
Proszą, żeby uruchomić procedurę, ale w sposób taki, żeby dyrektor szkoły lub przedszkola nie dowiedział się, że chodzi o nią/niego. W takiej sytuacji można jedynie sprawdzić, czy działają procedury antymobbingowe, ale nie zająć się konkretnym przypadkiem.
Co można zrobić już teraz, żeby przeciwdziałać mobbingowi w szkołach i przedszkolach?
– Dyrektor szkoły może organizować szkolenia pracowników oraz zapraszać ich do wypełniania ankiet badających występowanie zjawiska mobbingu. Wskazane jest też wprowadzenie wewnętrznej polityki antymobbingowej i powołanie komisji wyjaśniającej skargi. Oczywiście może zdecydować, w jakiej formie będzie przeciwdziałał, ale nie może nie robić nic. Nowelizacja idzie o krok dalej. Przewidziano w niej, że pracodawca ma aktywnie i stale przeciwdziałać przez stosowanie działań prewencyjnych. Ma również zająć się ich wykrywaniem i wspieraniem osób dotkniętych mobbingiem. Nie wystarczy raz napisać kilku załączników do regulaminu pracy i zapomnieć. Pracodawca, także i teraz, ma obowiązek przeciwdziałania mobbingowi. Dyrektorzy szkół również podlegają temu obowiązkowi.
CIOP-PIB: Czy można poprawić zdrowie psychofizyczne i zdolność do pracy nauczycieli? Wyniki badań
Jak szkoły spełniają ten obowiązek?
– Jesteśmy po cyklu szkoleń w całej Polsce i widzę, że w bardzo wielu szkołach obowiązek prewencji antymobbingowej i przeciwdziałania nie jest realizowany. Bardzo często na 30 osób biorących udział w szkoleniu, tylko dwie – trzy deklarowały, że w szkole są procedury antymobbingowe. Z zaznaczeniem, że najczęściej pojawiały się po incydentach lub po skargach lub kiedy sprawa trafiła do sądu. Nie możemy powiedzieć, żeby systemowo w każdej szkole działała jakaś procedura.
To jest obowiązek tworzenia takich procedur czy go nie ma?
– Obowiązek jest, z tym że sformułowany bardzo ogólnie jako przeciwdziałanie mobbingowi. Nie ma w nim konkretnych wytycznych.
Co z ochroną pracownika, który zgłasza, że padł ofiarą nękania itd.?
– Istotne, by miał prawo do sprawnego, obiektywnego i poufnego rozpatrzenia sprawy. Chcę podkreślić, że cała rzecz jest nie tyle w lepiej lub gorzej napisanych przepisach, ile w tym, czy rzeczywiście ktoś te przepisy zauważa, przestrzega ich i działa zgodnie z nimi. I dzisiaj PIP może przyjrzeć się szkole, w której jest przemoc, i być może okaże się, że nie jest wypełniony obowiązek zapobiegania i przeciwdziałania, ale już samo procedowanie nowelizacji Kodeksu pracy w zakresie mobbingu może spowodować, że my ten temat będziemy od nowa odkrywać. Przyglądać się różnym sytuacjom w świetle nowych przepisów. Przy okazji sprawdzając, na ile te obowiązki są realizowane.
Nowelizacja pozwoli spojrzeć na stary problem świeżym okiem?
– To nowe rozdanie jest bardzo potrzebne. W mojej ocenie świadomość tego, czym jest mobbing, nadal jest bardzo mała, a co za tym idzie – rzadko się mu przeciwdziała. Tymczasem doświadczenia minionych dwóch dekad pokazują, że lepiej od razu reagować na wszelkie przejawy naruszania godności w miejscu pracy, zwłaszcza na poziomie koleżeńskim, niż czekać aż ktoś zapłaci za to zdrowiem. To dotyczy także relacji z rodzicami.
Na ten ostatni problem chyba nie ma dobrego rozwiązania?
– Rzeczywiście, rodzic nie może zostać oskarżony o mobbing, natomiast dyrektor odpowiada za to, że toleruje przemoc u siebie. Dyrektor musi mieć świadomość, że może być za to rozliczony. Nauczyciel powinien wiedzieć, że jeżeli będzie miał rodzica, który będzie go poniżał, gnębił, „zwalniał” na każdym zebraniu szkolnym i notorycznie obrzydzał mu życie, to może w takiej sytuacji powiedzieć: „Dyrektorze, odpowiadasz za to, żeby godność twoich pracowników była szanowana, musisz udzielić mi wsparcia”.
Każdy pracownik ma prawo do poszanowania godności. To nie jest bonus ekstra w miejscu pracy, że nasza godność jest szanowana, to wynika z zasad ogólnych z art. 11 (1)Kodeksu pracy.
Dziękuję za rozmowę.
Wywiad ukazał się w Głosie Nauczycielskim nr 14-15 z 2-9 kwietnia br.
Fot. Archiwum prywatne